Quando contratar um executivo interino

Numa quinta-feira, o diretor de operações de uma distribuidora comunica que vai sair em 30 dias para assumir um cargo em outra empresa. O plano de expansão para o Nordeste, que ele liderava, está no meio. Contratos com transportadoras vencem no trimestre seguinte. E a busca por um substituto definitivo, com o cuidado que a posição exige, vai levar meses.

Os sócios têm três caminhos. Promover alguém que ainda não está pronto. Acelerar a busca e correr o risco de contratar mal. Ou colocar na cadeira um executivo experiente, por um período definido, para manter a operação andando e o projeto vivo enquanto a busca é feita com calma. O terceiro caminho é o executivo interino.

O que é um executivo interino

É um profissional sênior, geralmente com experiência de diretoria ou de C-Level, que assume uma posição de liderança por um período determinado, com um objetivo definido. Ele não é um consultor que recomenda: é um executivo que decide, lidera o time e responde pelo resultado durante a interinidade.

Por ter passado por situações parecidas em outras empresas, o interino costuma chegar com menos curva de aprendizado e mais isenção. Não está disputando a vaga definitiva, não tem história com as pessoas da empresa e pode tomar decisões difíceis sem pensar na próxima promoção.

Quando faz sentido

• Saída inesperada: um executivo-chave deixou a empresa e a busca pelo substituto vai levar tempo.
• Reestruturação: a área precisa de mudanças profundas, e alguém de fora pode conduzi-las com mais isenção.
• Projeto com prazo: implantação de um sistema, abertura de uma operação, integração após uma aquisição.
• Licença longa: um executivo vai se afastar por alguns meses e a posição não pode ficar descoberta.
• Nova posição: a empresa quer estruturar uma função de liderança antes de decidir o perfil definitivo.
• Crise: queda de resultado, problema com um cliente relevante ou risco regulatório que pede experiência imediata.

Cada situação pede um tipo de interino

Michael Watkins, em The First 90 Days, propõe classificar a situação de negócio que um novo líder encontra em cinco tipos, conhecidos pela sigla STARS em inglês. O modelo é útil para definir o perfil do interino, porque cada situação exige habilidades diferentes.

O que definir antes de começar

A interinidade dá certo quando o mandato é claro. Um interino sem objetivo definido vira um executivo definitivo mal escolhido, ou um tapa-buraco caro.

1. 01

   Objetivo

   O que precisa estar resolvido ao final do período: o projeto entregue, a área reestruturada, o time estabilizado, o sucessor integrado.

2. 02

   Prazo

   Quanto tempo a interinidade deve durar, com revisões periódicas e a possibilidade de encurtar ou estender.

3. 03

   Autonomia

   Que decisões o interino toma sozinho, o que precisa de aprovação e a quem ele se reporta.

4. 04

   Comunicação

   Como o time, os clientes e os fornecedores serão informados. A transparência evita boatos e resistência.

5. 05

   Passagem de bastão

   Como o conhecimento será transferido para quem assumir depois, incluindo documentação e um período de sobreposição.

Como contratar

O formato depende do caso. O interino pode ser contratado por meio de uma consultoria, que faz a seleção e cuida do contrato, ou diretamente pela empresa. O mais importante é que o formato escolhido combine com o mandato: prazo, dedicação, autonomia e responsabilidades. Vale desenhar o contrato com o apoio do seu jurídico.

Interino e busca definitiva caminham juntos

Em muitos casos, a principal função do interino é ganhar tempo para uma busca definitiva bem feita. Enquanto ele estabiliza a área, organiza as prioridades e entrega as urgências, a empresa conduz um executive search sem pressa. No fim, o próprio interino ajuda a integrar o novo executivo, passando contexto, relações e pendências.

Às vezes, a interinidade também revela que o perfil ideal para a posição definitiva é diferente do que a empresa imaginava. Um interino que conduziu uma reestruturação sabe dizer, melhor que ninguém, que tipo de líder a área vai precisar depois.

Sinais de que o interino não é a resposta

• A empresa não sabe o que quer da posição: o interino precisa de um mandato claro.
• Não há disposição para dar autonomia: um interino sem poder de decisão vira um consultor caro.
• A necessidade é permanente e o perfil já está claro: nesse caso, a busca definitiva direta tende a ser o melhor caminho.

Como é o dia a dia de uma interinidade

Um bom interino não espera ter todas as informações para agir. Nas primeiras semanas, ele costuma fazer três coisas ao mesmo tempo: ouvir as pessoas-chave (time, pares, clientes, fornecedores), resolver as urgências que não podem esperar e montar um diagnóstico da área, que vira um plano com prioridades para o período.

A partir daí, a rotina inclui reuniões periódicas com quem o contratou, geralmente os sócios ou o conselho, para acompanhar o avanço dos objetivos e ajustar o mandato, se necessário. Perto do fim, o foco muda para a passagem de bastão: documentar decisões, apresentar o sucessor às pessoas certas e transferir as pendências.

Perguntas frequentes

Quanto tempo dura uma interinidade?

Depende do objetivo. Coberturas enquanto a busca definitiva acontece costumam durar alguns meses. Reestruturações e projetos de implantação podem levar mais. O prazo deve ser definido no início e revisto periodicamente.

O executivo interino pode ser efetivado?

Pode, se as duas partes quiserem. Mas não é o objetivo principal. Um interino que está disputando a vaga definitiva perde parte da isenção que torna o modelo valioso. Se houver interesse, é melhor tratar a efetivação como uma decisão separada, avaliada com os mesmos critérios de uma busca.

Qual a diferença entre um executivo interino e um consultor?

O consultor diagnostica e recomenda. O interino ocupa a posição, decide, lidera o time e responde pelo resultado durante o período. Em muitos casos, o interino implementa o que um diagnóstico anterior apontou.

Conteúdo informativo, preparado para ajudar no dia a dia de quem contrata e lidera pessoas. Não substitui a orientação de um advogado, contador ou especialista para o caso da sua empresa.