Executive search: como funciona, etapa por etapa

O diretor financeiro de uma empresa familiar avisa que vai se aposentar em oito meses. Os sócios sabem que precisam de alguém com experiência em reestruturação de dívida, que entenda o setor e que consiga conversar com bancos e com a família. Também sabem que ninguém com esse perfil está mandando currículo. As pessoas certas estão empregadas, bem remuneradas e ocupadas demais para olhar anúncio de vaga.

É para esse tipo de situação que existe o executive search, também chamado de headhunting de executivos. Em vez de divulgar a vaga e esperar candidatos, o consultor vai atrás de quem já ocupa posições parecidas nas empresas certas.

O que é executive search

No recrutamento tradicional, a vaga é divulgada e os candidatos chegam. No executive search, o consultor mapeia o mercado, identifica os executivos com o perfil desejado e os aborda de forma confidencial, para apresentar uma oportunidade que eles não estavam procurando.

O modelo mais usado para posições de liderança é a busca contratada com exclusividade (em inglês, retained search). A consultoria é contratada para conduzir a busca do começo ao fim, com etapas e cronograma definidos, em vez de ser remunerada apenas se um candidato for contratado. A lógica é simples: uma busca de liderança exige semanas de mapeamento e avaliação, e esse trabalho precisa de dedicação.

A maior parte do trabalho é abordar executivos empregados, que não estão procurando uma nova posição.

Quando faz sentido

• Sucessão: saída ou aposentadoria de um executivo-chave, com transição planejada.
• Nova fase do negócio: expansão, reestruturação ou entrada em um novo mercado que pede outra liderança.
• Conselho: composição ou renovação de conselhos consultivos e de administração.
• Posição crítica: funções raras, em que o talento certo está empregado e não procura vaga.
• Sigilo: o executivo atual ainda está na cadeira ou a mudança não pode ser anunciada.

As etapas da busca

1. 01

   Diagnóstico

   O consultor entende a estratégia, os desafios da posição e o momento da empresa, em conversas com sócios, conselho e gestores. O resultado é o perfil da busca: entregas esperadas, competências, experiências obrigatórias e o pacote de remuneração.

2. 02

   Mapeamento

   O mercado é mapeado: empresas de referência, posições equivalentes e os nomes que ocupam essas posições. Antes de começar, a consultoria e o cliente combinam de quais empresas não é possível abordar ninguém, as chamadas restrições de abordagem (off-limits).

3. 03

   Abordagem

   Os executivos mapeados são contatados de forma discreta. Nessa fase, a empresa contratante normalmente não é revelada. O consultor apresenta o desafio e avalia o interesse.

4. 04

   Avaliação

   Entrevistas aprofundadas, com roteiro por competências, análise da trajetória e dos resultados, e checagem de referências. O cliente recebe um parecer de cada finalista e entrevista uma lista curta.

5. 05

   Fechamento

   Apoio na negociação, na oferta e no desligamento do executivo da empresa atual, que em posições de liderança pode envolver aviso prévio longo, bônus a receber e contraproposta.

Como avaliar executivos com critério

Executivos experientes são bons de entrevista. Contam bem as próprias histórias e sabem o que o entrevistador quer ouvir. Por isso a avaliação precisa de método.

Uma ferramenta útil é o scorecard proposto por Geoff Smart e Randy Street no livro Who: a missão da posição, os resultados esperados em um horizonte definido e as competências necessárias para alcançá-los. Com o scorecard escrito antes das entrevistas, todos os avaliadores comparam os finalistas com a mesma régua, e não com a impressão que cada um causou.

A pesquisa sobre seleção reforça esse caminho. Uma revisão de meta-análises publicada no Journal of Applied Psychology em 2022 (Sackett e colegas) apontou a entrevista estruturada como o método com maior validade para prever desempenho entre os estudados.

Referências que dizem alguma coisa

A checagem de referências é a etapa mais subestimada. Feita às pressas, confirma o que o candidato disse. Bem feita, com ex-gestores, pares e pessoas lideradas pelo executivo, mostra como ele age sob pressão, como forma times e o que deixou para trás quando saiu.

Confidencialidade

Em buscas de liderança, o sigilo protege os dois lados. A empresa pode não querer sinalizar ao mercado uma mudança estratégica, e o executivo abordado não quer que o empregador atual saiba que está conversando. As associações do setor, como a AESC, que reúne consultorias de executive search, tratam a confidencialidade como princípio de conduta profissional.

Quanto tempo leva

Depende da posição e do mercado. Uma função rara, em um setor com poucas empresas, exige um mapeamento mais longo. O cronograma é definido na proposta, antes da busca começar, e deve considerar também o aviso prévio do executivo escolhido, que em cargos de direção costuma ser negociado.

Os primeiros 90 dias

A busca termina na assinatura, mas o resultado só aparece depois. Michael Watkins, no livro The First 90 Days, descreve a chegada a uma nova posição de liderança como um momento de grande oportunidade e de grande vulnerabilidade: o executivo precisa entender o negócio, construir alianças e mostrar os primeiros resultados enquanto ainda aprende como a empresa funciona.

Watkins também propõe diagnosticar a situação que o novo líder vai encontrar (início de operação, recuperação, crescimento acelerado, realinhamento ou manutenção do sucesso), porque cada uma pede prioridades diferentes. Levar esse diagnóstico para a conversa de integração ajuda o executivo a acertar o foco desde o início.

• Combine as prioridades: o que precisa estar resolvido em 90 dias e em um ano.
• Apresente as pessoas certas: conselho, pares, principais clientes e fornecedores.
• Marque conversas de acompanhamento: com quem contratou e com a consultoria.

Perguntas frequentes

Qual a diferença entre headhunter e executive search?

Na prática, os termos se referem à mesma atividade: a busca ativa de executivos, geralmente empregados, para posições de liderança. Executive search é o nome mais usado para o serviço estruturado, com diagnóstico, mapeamento de mercado, avaliação e acompanhamento.

Como a consultoria garante o sigilo?

A empresa contratante só é revelada aos candidatos na etapa que ela autorizar, normalmente quando o executivo já demonstrou interesse e passou pela primeira avaliação. Os contatos são feitos diretamente pelo consultor, e as informações sobre os candidatos também são tratadas com confidencialidade.

O que são restrições de abordagem (off-limits)?

São as empresas das quais os executivos não serão abordados durante a busca, como parceiros comerciais ou empresas do mesmo grupo do contratante. A lista é definida em conjunto no início de cada projeto e ajuda a evitar desconfortos com o mercado.

Como aumentar a chance de o executivo dar certo?

A maior parte dos ajustes acontece nos primeiros meses. Combinar prioridades claras, apresentar o executivo às pessoas certas e manter conversas de acompanhamento com quem contratou fazem mais diferença do que qualquer etapa isolada da busca.

Conteúdo informativo, preparado para ajudar no dia a dia de quem contrata e lidera pessoas. Não substitui a orientação de um advogado, contador ou especialista para o caso da sua empresa.