Contratação errada: os sinais e como evitar a próxima

O novo gerente comercial tinha o currículo perfeito. Vinha de uma concorrente, conhecia os clientes, falava bem e impressionou todos na entrevista. Três meses depois, metade do time pediu para trocar de área. Ele cobrava resultado em público, não dividia informação e desautorizava os coordenadores. As vendas não caíram por falta de técnica. Caíram porque as pessoas pararam de trabalhar juntas.

Quase toda empresa tem uma história parecida. E, quando se olha para trás com calma, os sinais estavam lá, só que ninguém perguntou sobre eles.

O tamanho do problema

Em uma pesquisa feita pela Harris Poll para a CareerBuilder em 2017, com mais de 2 mil gestores e profissionais de RH nos Estados Unidos, 74% disseram já ter contratado a pessoa errada para uma vaga. O custo médio estimado de cada erro foi de US$ 14.900. Entre os impactos mais citados estavam a queda de produtividade, o tempo perdido para recrutar e treinar outra pessoa e a piora na qualidade do trabalho.

O valor exato varia muito de empresa para empresa, mas a lista de custos é sempre parecida:

• Custos diretos: salário e encargos do período, recrutamento, treinamento e verbas da rescisão.
• Tempo do gestor: horas de integração, acompanhamento e, no fim, de desligamento.
• Trabalho parado: entregas que atrasaram ou foram refeitas.
• Efeito no time: sobrecarga de quem cobre as falhas, desgaste e, às vezes, saída de bons profissionais.
• Recomeço: um novo processo seletivo, com a vaga aberta de novo.

Atitude pesa mais que técnica

A consultoria americana Leadership IQ acompanhou mais de 20 mil contratações e ouviu os gestores responsáveis por elas. No estudo, que deu origem ao livro Hiring for Attitude, de Mark Murphy, 46% das novas contratações foram consideradas fracassos em até 18 meses. Em 89% desses casos, o motivo apontado foi comportamental: dificuldade de receber orientação, pouca inteligência emocional, falta de motivação ou temperamento. Só 11% fracassaram por falta de competência técnica.

Os números são de uma consultoria, não de um estudo acadêmico, mas a direção é coerente com a experiência de quem recruta: o técnico é mais fácil de verificar no currículo e de ensinar depois. O comportamento é mais difícil de avaliar em uma conversa e quase impossível de mudar por decreto.

Os sinais mais comuns

Em geral, eles aparecem nas primeiras semanas. O difícil não é perceber, é admitir cedo.

• Entregas básicas travadas: depois do período de adaptação, a pessoa ainda depende de ajuda para o essencial da função.
• Expectativas diferentes: o dia a dia não é o que a pessoa esperava, ou o que ela entrega não é o que a empresa esperava.
• Atrito recorrente: conflitos com o time ou com outras áreas que não se resolvem com conversa.
• Resistência a orientação: feedbacks recebidos com defesa, sem mudança de comportamento.
• Desengajamento precoce: atrasos, pouca iniciativa e sinais de que a pessoa já procura outra coisa.

Onde o problema costuma começar

Quando se olha para trás, a causa raramente está só na pessoa contratada. Em geral, está em uma destas etapas do processo.

Perfil mal definido

A vaga foi aberta às pressas, com a descrição da última contratação. Ninguém escreveu o que a pessoa precisaria entregar nem em que contexto: o time que ela encontraria, o gestor, a pressão do momento.

Entrevista sem estrutura

Cada entrevistador perguntou uma coisa e a decisão foi pela impressão geral. É o cenário em que o candidato mais articulado vence, mesmo que não seja o melhor para o trabalho. A pesquisa sobre seleção mostra que entrevistas estruturadas preveem desempenho com o dobro da validade das não estruturadas (Sackett e colegas, 2022).

Comportamento não avaliado

O processo testou conhecimento técnico, mas não perguntou como a pessoa lida com conflito, com erro, com pressão e com orientação. São exatamente os pontos que mais derrubam contratações.

Pressa

A vaga estava aberta há muito tempo, o time estava sobrecarregado e a primeira pessoa razoável foi contratada. A pressa é compreensível, mas costuma sair mais cara que a espera.

Expectativas não ditas

Para “vender” a vaga, a empresa escondeu os desafios: a meta difícil, o time desmotivado, o sistema antigo. A pessoa descobre na primeira semana e se sente enganada.

Como evitar a próxima

1. 01

   Escreva as entregas da vaga

   O que a pessoa precisa fazer em 90 dias e em um ano, e em que contexto.

2. 02

   Inclua competências comportamentais

   Escolha duas ou três que fazem diferença na função e avalie com perguntas sobre fatos vividos.

3. 03

   Use um roteiro para todos

   Mesmas perguntas-base, escala de avaliação e notas registradas antes da discussão.

4. 04

   Cheque referências de verdade

   Com ex-gestores e pares, perguntando sobre situações concretas, não sobre qualidades genéricas.

5. 05

   Conte a verdade sobre a vaga

   Os desafios fazem parte da proposta. Quem aceita sabendo deles fica mais.

Use o período de experiência para avaliar

O período de experiência existe justamente para que os dois lados avaliem a relação. Funciona melhor quando há metas claras e conversas de acompanhamento ao longo das semanas, e não só uma conversa no último dia.

• No primeiro dia: combine o que se espera em 30, 60 e 90 dias.
• A cada semana: uma conversa curta sobre o que está indo bem e o que está travando.
• No fim de cada mês: revisão das metas, com feedback objetivo.
• Antes do fim do prazo: decisão baseada no combinado e no entregue.

Quando já aconteceu

Se os sinais apareceram, a pior decisão é esperar que se resolvam sozinhos. Converse cedo, com fatos, e dê uma chance real de ajuste, com metas e prazo. Se não funcionar, encerre com respeito. E, antes de abrir a vaga de novo, faça uma análise honesta: em que etapa do processo o problema poderia ter sido visto?

A melhor prevenção de uma contratação errada é um perfil bem definido e uma entrevista que avalia comportamento com critério.

Perguntas frequentes

Quanto custa uma contratação errada?

Depende do cargo e da empresa, e por isso as estimativas variam muito. Na pesquisa da CareerBuilder de 2017, nos Estados Unidos, o custo médio estimado foi de US$ 14.900 por erro. O mais útil é fazer a conta da sua empresa: salário e encargos do período, custos de recrutamento e treinamento, rescisão, tempo do gestor e um novo processo.

O que fazer quando a contratação claramente não deu certo?

Conversar cedo, com fatos, e dar uma chance real de ajuste, com metas e prazo. Se não funcionar, a decisão deve ser conduzida com respeito e com o apoio do RH ou do jurídico da empresa. Depois, vale revisar o processo seletivo para entender em que etapa o problema poderia ter sido percebido.

Como avaliar atitude em uma entrevista?

Com perguntas sobre situações reais: como a pessoa recebeu um feedback difícil, lidou com um erro próprio, resolveu um conflito ou agiu sob pressão. Perguntas hipotéticas, como “o que você faria se...”, geram respostas ensaiadas. As referências com ex-gestores ajudam a confirmar o que se ouviu.

Conteúdo informativo, preparado para ajudar no dia a dia de quem contrata e lidera pessoas. Não substitui a orientação de um advogado, contador ou especialista para o caso da sua empresa.