Como escrever uma descrição de vaga que atrai as pessoas certas

Uma empresa publica a vaga de analista financeiro na segunda-feira. Na sexta, já são 400 currículos. O RH passa a semana seguinte triando e chega a uma conclusão desanimadora: quase ninguém tem o perfil. Tem gente de contabilidade, de controladoria, de banco, de auditoria. Todos tinham motivos para achar que a vaga era para eles, porque o anúncio dizia apenas “analista financeiro pleno, com boa comunicação, proativo e conhecimento em Excel avançado”.

O problema não era o mercado. Era a descrição. Um anúncio genérico atrai candidatos genéricos, e o custo aparece depois, em horas de triagem e em entrevistas que não levam a lugar nenhum.

Uma boa descrição de vaga faz o contrário: conta com honestidade o que a pessoa vai fazer, o que é indispensável e o que a empresa oferece. Com isso, o próprio candidato decide se aquela vaga é para ele antes de se inscrever.

Comece pelo que a pessoa vai entregar

“Proativo, dinâmico e com boa comunicação” descreve quase qualquer vaga. O que diferencia uma posição é o trabalho que precisa ser feito. Lou Adler, recrutador norte-americano e autor de Hire With Your Head, defende há anos que a descrição de vaga seja escrita a partir dos resultados esperados, e não de uma lista de requisitos. A pergunta muda de “o que a pessoa precisa ter?” para “o que a pessoa precisa fazer nos primeiros meses?”.

Na prática, escreva de três a cinco entregas concretas, com verbos de ação e, quando possível, um horizonte de tempo.

Para chegar a essas entregas, a melhor fonte é o gestor da vaga. Uma conversa de 30 minutos, com perguntas simples, resolve: por que a vaga existe? O que está deixando de ser feito hoje? Como você vai saber, daqui a um ano, que a contratação deu certo?

Separe o obrigatório do desejável

Uma lista longa de requisitos obrigatórios parece garantir qualidade, mas costuma ter o efeito oposto. Em 2014, Tara Mohr publicou na Harvard Business Review uma pesquisa com mais de mil pessoas sobre por que elas deixavam de se candidatar a vagas. A resposta mais comum, dada por 41% das mulheres e 46% dos homens, foi: “achei que não me contratariam, porque eu não cumpria todos os requisitos, e não quis perder tempo”.

Ou seja: muita gente trata a lista de requisitos como um filtro eliminatório, item por item. Se a lista inclui coisas que, na prática, não são essenciais, a empresa perde candidatos bons que simplesmente não se inscreveram.

Um teste ajuda a separar as duas listas. Para cada requisito, pergunte ao gestor: sem isso, a pessoa consegue fazer o trabalho nos primeiros meses? Se a resposta for não, é obrigatório. Se for “consegue, mas vai precisar aprender”, é desejável.

• Obrigatório: o que a pessoa precisa ter no primeiro dia. Idealmente, não mais que cinco itens.
• Desejável: o que ajuda, mas pode ser desenvolvido no trabalho.
• Fora da lista: exigências que ninguém vai avaliar no processo, como “Excel avançado” sem teste de Excel.

Cuidado com as palavras

A forma de escrever também seleciona. Um estudo de Danielle Gaucher, Justin Friesen e Aaron Kay, publicado em 2011 no Journal of Personality and Social Psychology, analisou anúncios de emprego e mostrou que textos com palavras associadas a estereótipos masculinos, como “agressivo”, “dominante” e “competitivo”, tornavam as vagas menos atraentes para mulheres, que sentiam menos pertencimento àquele ambiente.

Não se trata de apagar a personalidade do anúncio, e sim de descrever o trabalho em vez de descrever um tipo de pessoa. “Negociar contratos com grandes fornecedores” diz mais, e exclui menos, do que “perfil agressivo em negociação”.

Descreva o trabalho, não a pessoa

Anúncios que descrevem características pessoais, em vez do trabalho, estreitam o universo de candidatos sem nenhum ganho para a vaga. Referências a idade, gênero, aparência ou situação familiar raramente têm relação com o que a pessoa vai entregar, e afastam profissionais que não se reconhecem no texto.

Diga o que a empresa oferece

O candidato também está escolhendo, e cada vez mais em um mercado apertado: 81% dos empregadores brasileiros relataram dificuldade para contratar em 2025, segundo a ManpowerGroup. Informações práticas atraem quem realmente tem interesse e evitam desistências no fim do processo.

• Modelo de trabalho: presencial, híbrido ou remoto, e onde. “Híbrido” sem dizer quantos dias gera desistência na proposta.
• Regime de contratação: CLT, PJ ou temporário.
• Remuneração: a faixa salarial, quando a empresa puder divulgar, e os principais benefícios.
• Etapas do processo: quantas entrevistas e em quanto tempo, se já estiver definido.
• Por que trabalhar aqui: o desafio, o time e o momento da empresa, em duas ou três frases honestas.

Sobre salário, ter faixas definidas por cargo facilita muito: o anúncio sai mais rápido, a negociação tem referência e a remuneração fica coerente com a de quem já está no time.

Pense em como a vaga será encontrada

Candidatos procuram vagas pelo nome do cargo. Títulos criativos, como “ninja de vendas” ou “mago dos dados”, podem soar simpáticos, mas não aparecem nas buscas dos portais nem no Google. Use o nome que o mercado usa e, se quiser, explique o diferencial no texto.

O mesmo vale para a localização e o modelo de trabalho: são filtros usados em quase todos os portais de emprego. Informação ausente costuma significar vaga fora do resultado da busca.

Checklist antes de publicar

1. 01

   Leia como candidato

   Ficou claro o que a pessoa vai fazer, por que a vaga existe e onde ela vai trabalhar?

2. 02

   Valide com o gestor

   As entregas e os requisitos obrigatórios batem com o que ele espera?

3. 03

   Corte o que sobra

   Adjetivos genéricos e requisitos que ninguém vai avaliar podem sair.

4. 04

   Revise a linguagem

   O texto descreve o trabalho, sem características pessoais que não têm relação com a função.

5. 05

   Confira o título

   É o nome que o candidato digitaria para procurar essa vaga?

Uma descrição bem escrita economiza tempo em todas as etapas seguintes: a triagem fica mais rápida, as entrevistas mais objetivas e a proposta tem menos surpresas.

Perguntas frequentes

Qual o tamanho ideal de uma descrição de vaga?

Não existe um número fixo, mas o texto precisa ser lido em poucos minutos, inclusive no celular. Priorize as entregas, os requisitos obrigatórios e o que a empresa oferece. Informações institucionais longas podem ir para um link.

Devo divulgar o salário na vaga?

Não é obrigatório, mas a faixa salarial ajuda a atrair candidatos alinhados e evita desistências na proposta. Se a empresa não puder divulgar, vale informar a faixa na primeira conversa com o candidato.

Como deixar o anúncio mais inclusivo?

Descreva o trabalho e as entregas, não um perfil de pessoa. Revise palavras muito associadas a estereótipos, deixe claro o que é de fato obrigatório e informe o modelo de trabalho. Pedir a alguém de fora do time para ler o anúncio antes de publicar ajuda a enxergar o que passou despercebido.

Qual a diferença entre descrição de cargo e descrição de vaga?

A descrição de cargo é um documento interno, que define responsabilidades, requisitos e nível de uma função na estrutura da empresa. A descrição de vaga é o texto de recrutamento, escrito para atrair candidatos para uma oportunidade específica. A segunda pode partir da primeira, mas precisa ser mais direta e atraente.

Conteúdo informativo, preparado para ajudar no dia a dia de quem contrata e lidera pessoas. Não substitui a orientação de um advogado, contador ou especialista para o caso da sua empresa.