Hunting: como abordar profissionais que não estão procurando emprego

A vaga era de gerente de engenharia de manutenção em uma indústria química. O anúncio ficou três semanas no ar e trouxe 90 currículos: engenheiros recém-formados, profissionais de outros setores e alguns gerentes de manutenção de prédios comerciais. Nenhum com experiência em planta química de grande porte. Quem tinha esse perfil estava empregado, provavelmente satisfeito, e não estava olhando anúncios de vaga.

Para esse tipo de posição, esperar candidaturas não funciona. É preciso ir atrás. É o que o mercado chama de hunting, ou busca ativa.

Quem não está procurando

Pesquisas do LinkedIn sobre tendências de recrutamento estimam que cerca de 70% dos profissionais não estão procurando emprego ativamente, mas boa parte estaria aberta a conversar sobre uma oportunidade que fizesse sentido. São os chamados candidatos passivos.

Para vagas técnicas, especializadas ou de liderança, é nesse grupo que costumam estar os melhores nomes. Eles não precisam mudar, o que muda completamente a dinâmica: não é o profissional que precisa convencer a empresa, é a empresa que precisa despertar o interesse dele.

Comece pelo mapeamento

Antes de abordar qualquer pessoa, vale desenhar o mapa. Ele economiza tempo e torna a abordagem muito mais precisa.

1. 01

   Empresas de referência

   Onde estão os profissionais com a experiência que a vaga pede? Concorrentes, empresas do mesmo setor, empresas com processos parecidos.

2. 02

   Posições equivalentes

   Que cargos, com que nomes, fazem esse trabalho nessas empresas? O mesmo trabalho muda de nome de uma empresa para outra.

3. 03

   Trajetórias possíveis

   De onde costuma vir quem faz bem essa função? Às vezes o melhor candidato está um nível abaixo, pronto para o próximo passo.

4. 04

   Restrições

   Empresas das quais não faz sentido abordar ninguém, como parceiros comerciais ou empresas do mesmo grupo.

Como escrever uma boa abordagem

A primeira mensagem define se a conversa vai acontecer. Profissionais experientes recebem muitas abordagens genéricas e aprendem a ignorá-las. A que funciona é curta, personalizada e fala do que interessa a quem recebe.

Fale do desafio antes da empresa. Um profissional satisfeito não muda por causa de uma marca, muda por causa de um problema interessante para resolver, de um passo na carreira ou de um contexto melhor do que o atual.

A primeira conversa

Quando o profissional aceita conversar, o objetivo não é avaliá-lo ainda, e sim entender se faz sentido seguir. Ouça mais do que fale.

• O que você mais gosta no trabalho atual? O que mudaria?
• O que faria você considerar uma mudança?
• Como você vê o próximo passo da sua carreira?
• Quais são as suas restrições: cidade, modelo de trabalho, momento pessoal?

As respostas mostram se a vaga faz sentido para a pessoa, e dão o material para, se ela seguir no processo, apresentar a proposta certa lá na frente.

Respeito acima de tudo

Abordar quem não está procurando exige cuidado. A pessoa está empregada, e a conversa pode ser sensível.

• Discrição: contatos por canais pessoais ou profissionais adequados, nunca de forma que exponha a pessoa no trabalho atual.
• Sem insistência: um “não, obrigado” encerra a conversa. Uma segunda mensagem, meses depois, com outra oportunidade, é aceitável. Várias em sequência, não.
• Transparência: diga desde o início que é uma abordagem para uma oportunidade e, quando possível, o que já pode ser contado sobre a vaga.
• Retorno: quem aceitou conversar merece saber o desfecho, mesmo que não siga no processo.

Relacionamento, não transação

Uma abordagem que não vira contratação hoje não é tempo perdido. O profissional que disse “agora não” pode ser o candidato ideal daqui a um ano, ou indicar alguém do seu círculo. Recrutadores que tratam a busca ativa como relacionamento, e não como uma sequência de mensagens, constroem ao longo do tempo uma rede que encurta as buscas seguintes.

Como apresentar a oportunidade

Quando o profissional demonstra interesse, a forma de apresentar a vaga faz diferença. Ele está comparando a oportunidade com uma situação conhecida e, muitas vezes, confortável. O que ajuda é ser concreto e honesto.

• O desafio: o problema que a pessoa vai resolver e por que ele importa para a empresa.
• O contexto: o time, a liderança, o momento do negócio e o que já foi feito.
• O que muda para ela: o próximo passo na carreira, o escopo, a autonomia.
• As dificuldades: o que é difícil na posição. Esconder isso costuma gerar desistência mais à frente.

Profissionais experientes valorizam essa transparência. Uma oportunidade descrita com os desafios reais soa mais séria do que uma descrição perfeita demais.

Perguntas frequentes

Qual a diferença entre hunting e executive search?

Os dois são formas de busca ativa. Executive search é o nome usado para buscas de lideranças, como diretores e C-Level, com um processo mais longo e aprofundado. Hunting é usado de forma mais ampla, também para posições técnicas e de gestão intermediária.

Quantas pessoas abordar para uma vaga?

Depende do tamanho do mercado e do quanto o perfil é raro. O mais importante é a qualidade do mapeamento: uma lista bem feita, com profissionais aderentes, rende mais conversas do que centenas de mensagens genéricas.

Vale abordar profissionais de concorrentes?

É uma prática comum de mercado, desde que feita com discrição e respeito. O cuidado é combinar antes, com a empresa contratante, se há empresas das quais ela prefere que ninguém seja abordado.

Conteúdo informativo, preparado para ajudar no dia a dia de quem contrata e lidera pessoas. Não substitui a orientação de um advogado, contador ou especialista para o caso da sua empresa.